segunda-feira, 18 de abril de 2011

Fonte: Estado


Empresas agora mimam funcionários


Empregados de vários níveis ganham vantagens adicionais no esforço das companhias para impedir o assédio dos concorrentes

Renée Pereira, de O Estado de S. Paulo

SÃO PAULO - A maratona para conseguir preencher uma vaga é apenas um dos desafios das empresas brasileiras. Em tempos de escassez de mão de obra, conseguir manter o profissional, seja ele de qualquer nível (operacional, técnico ou estratégico), é uma conquista diária, afirmam os executivos. "O aliciamento por parte dos concorrentes é muito grande", afirma Haruo Ishikawa, presidente de uma construtora que leva seu nome.

Para fazer frente aos rivais, ele decidiu incrementar o pacote de benefícios aos funcionários. Uma providência foi melhorar o dia a dia dos empregados na obra. Ishikawa fez um refeitório e contratou uma empresa de refeições. Em vez de levar a tradicional marmita, todos os dias, às 7h30 da manhã, os funcionários recebem um cardápio e escolhem o que querem comer no almoço. Há sempre três opções de comida. "Se não fizer nada, vou perder um funcionário que gastei tempo para treinar", afirma o executivo, que tem contratado profissionais sem experiência.

Ishikawa não está sozinho nessa estratégia. Segundo a pesquisa da Fundação Dom Cabral, 78% das companhias consultadas criaram políticas de retenção para os níveis operacional e técnico. Na categoria tática e estratégica, o número é ainda maior: 81% das empresas disseram adotar algum tipo de medida para incentivar a manutenção do quadro de funcionário.

Nesse caso, os gestores também apostam na melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores, mas investem em bônus em dinheiro, cursos e especializações. Alexandre Constantine, diretor executivo da VoxAge, empresa de tecnologia, diz que o assédio de outras empresas é tão grande que não se pode dar espaço para o funcionário hesitar.

"Cerca de 60% dos lucros são distribuídos entre os funcionários, o horário é flexível, temos programa de reconhecimento mensal, sala de jogos, frutas e sanduíches à vontade", conta o executivo, que há tempos deixou de se basear na formação do candidato para contratá-lo. "Procuramos analisar o perfil das pessoas e qual a capacidade de aprendizado de cada uma."

Na Guascor, empresa de soluções energéticas, um dos incentivos é a política de migração interna. "Nossa estratégia é contratar pessoas sem experiência na base e prepará-las para cargos mais elevados. Isso cria uma motivação grande entre os funcionários", afirma a diretora de Recursos Humanos da empresa, Etiene Paiva. Além disso, afirma ela, manter um bom ambiente de trabalho conta muito na retenção dos trabalhadores. Fabiana Nunes, da Consultoria Keyassociados, tem a mesma percepção. A empresa, que desenvolve soluções sustentáveis, tem sofrido para encontrar (e manter) profissionais qualificados para a área. Quando consegue, quer segurar de todas as formas.

Segundo Paulo Resende, professor da Dom Cabral, a pesquisa revelou que as empresas também têm elevado o nível de alguns benefícios já tradicionais. Os planos de saúde agora estão sendo estendidos a esposas (ou maridos) que não são dependentes. Há ainda pagamento integral de mensalidades escolares e ajuda de custo moradia, "Quando uma pessoa tem de ir para outro Estado, como Rondônia, por exemplo, o pacote de benefício se assemelha ao de um profissional que tinha de trabalhar no Iraque."

Na IBM Brasil, um dos benefícios é o forte treinamento dado pela empresa, que ainda faz grandes exigências para contratar profissionais. Mas ela também teve de tomar medidas preventivas para amenizar o problema da escassez de mão de obra. O executivo de parcerias educacionais da multinacional, Edson Luiz Pereira, conta que uma das medidas adotadas tem sido oferecer cursos para professores de grandes universidades. A estratégia é atualizar os professores que vão formar futuros candidatos a vagas na empresa.

A Dell Brasil também tem seguido esse caminho para conseguir qualificar profissionais de acordo com os métodos usados na empresa. Apesar disso, a companhia tem 40 vagas em aberto este mês. "E devemos abrir novas vagas nos próximos meses", afirma Alexandre Tran, gerente de aquisição da multinacional.

sábado, 16 de abril de 2011

Menos exigências na hora de contratar

Fonte: http://economia.estadao.com.br/noticias/economia,menos-exigencias-na-hora-de-contratar,not_63159,0.htm

Menos exigências na hora de contratar

Diante da escassez de mão de obra, empresas são forçadas a aceitar candidatos com menor preparo e a investir em treinamento e capacitação


Renée Pereira, de O Estado de S. Paulo

SÃO PAULO - As posições começam a se inverter. Se no passado era o trabalhador que corria atrás das empresas para conseguir um bom emprego, hoje são as empresas que fazem qualquer negócio para contratar ou manter um funcionário. De acordo com pesquisa feita pela Fundação Dom Cabral com 130 companhias, responsáveis por 22% do Produto Interno Bruto (PIB), 92% das empresas estão com dificuldade para contratar profissionais.

Nesse cenário, vale tudo para preencher uma vaga, desde importar mão de obra de países vizinhos e fazer anúncios de emprego durante a missa até designar profissionais para promover a imagem do grupo entre candidatos. Foi-se o tempo também que para encontrar um bom emprego era preciso ter pós-graduação, mestrado e doutorado, além de experiência na área. Hoje muitas companhias já abrem mão dessas exigências.

Dados da pesquisa da Dom Cabral mostram que 54% das companhias reduziram os requisitos na contratação de pessoal para a área técnica e operacional. Nos cargos estratégicos, 28% das empresas também diminuíram as exigências, como pós-graduação, fluência em idiomas e experiência. A solução tem sido contratar o profissional sem experiência, treiná-lo e capacitá-lo com cursos moldados à necessidade da companhia.

"O poder mudou de lado", resume o professor da Fundação Dom Cabral, Paulo Resende, responsável pela pesquisa. Na avaliação dele, hoje quem está dando as cartas no mercado são os trabalhadores, e não mais as empresas. "A situação é resultado de uma série de armadilhas criadas pela própria sociedade. Primeiro desvalorizou-se a mão de obra técnica. Depois inundamos o mercado com profissionais diplomados e baixa qualidade."

Para o professor, o Brasil precisa acelerar a criação de uma nova política de emprego para não atrapalhar o ciclo de investimentos que se intensificará com a realização da Copa do Mundo de 2014 e dos Jogos Olímpicos de 2016. Apenas as empresas pesquisadas pela Dom Cabral afirmaram que vão demandar nos próximos seis anos 28 mil pessoas na área operacional, 21 mil engenheiros e 10 mil técnicos.

Mesmo reduzindo as exigências, algumas companhias demoram até seis meses para encontrar um profissional. "A concorrência está muito grande. Enquanto você prepara a contratação, o candidato já conseguiu outra proposta e temos de começar tudo de novo", diz a gerente de Recursos Humanos da Masb Desenvolvimento Imobiliário, Mariangela Tolentino, que tem 250 vagas em aberto.

Embora atinja todos os níveis, o problema é mais delicado em cargos técnicos e operacionais. Falta de tudo, de engenheiro a pedreiro. " Temos de investir em novas tecnologias para reduzir a dependência da mão de obra", diz o presidente do Sindicato da Indústria da Construção Civil do Estado de São Paulo (Sinduscon-SP), Sergio Watanabe.

domingo, 27 de março de 2011

Redes sociais e gestão são discutidos em workshop

Fonte: Você RH

Evento reuniu profissionais interessados em debater como as mídias sociais podem fazer parte da gestão estratégica no ambiente corporativo, e os caminhos para estimular a cooperação e a criação do conhecimento em rede.

*por Caroline Santana

Foi realizado nos dias 22 e 23 de março, em São Paulo, o workshop "Empresas do Século XX, Pessoas do Século XXI: a Economia da Colaboração", promovido pela Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento (SBGC).

Temas como relacionamento, trocas e aprendizado foram palavras-chave do debate conduzido por Gil Giardelli, coordenador de cursos no Centro de Inovação e Criatividade da Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM), e Luciano Palma, consultor de redes sociais, novas mídias e tecnologia.

Além da teoria, os profissionais puderam avaliar cases, propor projetos de implantação de mídias sociais na gestão de empresas e, sobretudo, vivenciar um dos conceitos mais abordados durante a oficina: a ideia das "Comunidades de Prática", agrupamento de pessoas que compartilham e aprendem uns com os outros pelo contato físico (ou virtual), com o objetivo ou necessidade de trocar experiências, problemas e metodologias.

De acordo com Palma, as Comunidades de Prática podem ser boas ferramentas de clima, e citou como exemplo o caso da Microsoft, companhia onde atuou durante oito anos. Usuários do sistema reuniam-se de tempos em tempos para repartir conhecimento, resultados de pesquisas e outros tópicos, fomentados pelos colaboradores da empresa. Tudo isso sem motivação financeira, empregatícia ou salarial. Como resultado queriam apenas o prestígio da comunidade Microsoft. E conseguiram.

O palestrante também defendeu o uso de redes sociais no ambiente de trabalho, seja para fins profissionais ou até mesmo pessoais - desde que o ambiente esteja adequado, composto por pessoas motivadas e estimuladas. Caso contrário, a empresa correrá o risco de expor o indesejável.

Quando questionado se tal prática afetaria negativamente a produtividade e rotina dos funcionários, Palma ressalta que algumas pesquisas aponam que sim -- o uso pode prejudicar, mas se fomentadas de forma organizada e em um clima satisfatório, as mídias sociais estimularão a transparência e unidade do grupo.

Palma afirmou ainda que certas companhias estão gerenciando indivíduos na era do conhecimento e da colaboração nos moldes da era industrial, valorizando a hierarquia. Crítico das metas e bônus, o palestrante defendeu a motivação e a inovação como seus potenciais substitutos.

A próxima oficina promovida pela SBGC está programada para o dia 19 de maio, com o tema "Gestão de Conhecimento: da estratégia ao resultado". Mais informações em www.sbgc.org.br

A nova entrevista de trabalho

Fonte: Você S.A.
O processo seletivo ficou mais longo e mais rigoroso. Agora, os recrutadores querem saber como você se comporta no ambiente de trabalho e, principalmente, fora dele


Se você tem considerado a hipótese de mudar de empresa ou está interessado em participar da seleção de uma grande companhia, prepare-se. A entrevista de emprego ficou mais complicada. Descarte as velhas respostas prontas para perguntas como "Por que você quer esse trabalho?" e "Onde você se imagina daqui a cinco anos" e acostume-se à ideia de contar aos entrevistadores sobre sua vida pessoal e características de personalidade que vão muito além do tradicional "Fale-me sobre seus principais pontos fortes e fracos". Antes, interessava ao empregador conhecer o currículo do candidato e as experiências profissionais que pudessem contribuir para o desempenho do funcionário no cargo pretendido.

"O PRINCIPAL ERRO QUE UM CANDIDATO PODE COMETER É NÃO CONHECER A CORPORAÇÃO, NOSSA CULTURA. COM TANTA INFORMAÇÃO DISPONÍVEL NA INTERNET, ISSO DEMONSTRA PREGUIÇA E FALTA DE INTERESSE" Cícero Barreto, diretor comercial e de marketing da Omint

O processo era mais rápido e o nível de conhecimento sobre a personalidade, o caráter e o comportamento do candidato era avaliado de forma superficial. Essas dimensões eram consideradas importantes, mas não havia uma predisposição para escarafunchar esses tópicos na entrevista de emprego. Hoje, isso mudou. As empresas, principalmente as grandes corporações, estão mais exigentes na hora de contratar.

A análise do currículo está mais criteriosa, o processo de seleção ganhou mais etapas e ficou mais longo. Isso se deve ao aumento do número de competências que são verificadas. Em média, o candidato a um posto de nível médio deve estar preparado para enfrentar uma bateria de seis entrevistas, feitas por gestores dos diversos departamentos que vão interagir com o novo funcionário. "A contratação para um posto gerencial tem durado cerca de dois meses, para um posto de direção, em torno de seis meses e para a presidência, até dez meses", afirma Mariá Giuliese, diretora executiva da Lens & Minarelli, consultoria de recolocação.

As competências pessoais e os valores das pessoas se tornaram determinantes para a contratação. Informações sobre história de vida, visão de mundo, crenças e desejos passaram a fazer parte das entrevistas. A ideia é saber o quanto o perfil do candidato está alinhado à cultura da empresa. Segundo a Society for Human Resource Management, entidade que reúne profissionais e consultorias de RH nos Estados Unidos, hoje, 54% dos recrutadores baseiam sua decisão final de contratação na "química" com o candidato. As companhias têm percebido que a maior parte das demissões ocorre por dificuldades de adaptação ao ambiente e à filosofia da empresa.

Quando o candidato não está feliz na companhia, mais cedo ou mais tarde acaba saindo. "E o processo para substituir a contratação que falhou sai caro, seja pelo custo de uma seleção, seja pelo desgaste da equipe numa troca de chefia, ou pelo atraso no cronograma que essas transições provocam", diz o consultor de carreira e coach Nélio Bilate. Para conquistar a vaga de gerente financeiro do Shopping Curitiba, que pertence à BR Malls, o administrador de empresas Daniel Momoli, de 31 anos, percebeu o quanto o processo de entrevista está mais complexo.

No início deste ano, precisou conquistar a aprovação de sete pessoas. "Em empregos anteriores, eu só passava pelo RH e pelo meu futuro supervisor", compara Daniel. Numa das etapas ele teve de fazer um teste de ética, com cem perguntas. "Precisei dizer o que pensava sobre uso de drogas, suborno, mentira e transgressão de regras entre a população", recorda. "Até minha expressão corporal durante essa etapa foi avaliada."

IMPREVISIBILIDADE
As perguntas feitas pelos entrevistadores também mudaram, com o objetivo de extrair respostas mais espontâneas (veja quadro ao lado). Entram em cena questões como "Quanto você sente que controla o seu destino" e "Dê uma nota de 1 a 10 à sua felicidade", por meio das quais os recrutadores avaliam quesitos como autoconfiança, autonomia e atitude entusiasmada ou pessimista do candidato. Isso porque as empresas estão cada vez mais preocupadas com a qualidade do ambiente de trabalho e o impacto que as pessoas têm sobre ele. Segundo o Guia VOCÊ S/A-EXAME – As Melhores Empresas para Você Trabalhar, as 150 companhias listadas têm uma rentabilidade sobre o patrimônio de 12,7%, ante 3,5% das empresas presentes na lista das 500 Maiores & Melhores, publicada pela revista EXAME.

Daniel Momoli, 31 anos, da BR Malls: até teste para avaliar a ética

As empresas também querem saber se o candidato consegue equilibrar vida profi ssional e pessoal. "Pergunto aos profissionais como se divertem e o que fazem nos momentos de lazer", diz Fábia Barros, gerente da Foco Talentos. "Digo que quero saber como o candidato é quando está de bermuda e chinelo." O relacionamento familiar, aliás, ganhou lugar de destaque.

O headhunter Gilvan Delft, diretor da Page Personnel, conta que, antes de contratar, alguns clientes fazem questão que uma das entrevistas aconteça na frente da mulher do candidato, durante um jantar. "O candidato dificilmente vai conseguir mentir quando perguntarmos se ele consegue equilibrar bem vida pessoal e trabalho e se realmente tem disponibilidade para viajar ou se mudar", conta o headhunter.

O administrador de empresas Denício Neto, de 32 anos, foi contratado há cerca de um ano para uma vaga de executivo de atendimento e relacionamento na Totvs. A vaga exigia habilidades de comunicação e relacionamento interpessoal para vender softwares de gestão corporativa. "Para essa atividade, não basta ter o conhecimento técnico sobre o programa, é preciso falar a mesma língua dos empresários." Para avaliar a capacidade de Denício se relacionar, os entrevistadores fizeram perguntas sobre sua infância. "O headhunter me perguntou se fui uma criança extrovertida e se tinha facilidade para fazer amizades", recorda o executivo.

segunda-feira, 14 de março de 2011

Palavra do Coach

Ano novo de novo

No mundo todo, comemoramos o início de 2011 nos primeiros instantes de janeiro. No Brasil, porém, é comum ouvirmos que o ano só começa “de verdade” depois do carnaval. Se há alguma verdade nisso, depois do feriadão podemos aproveitar para fazermos aquilo que, em janeiro, resolvemos fazer — mas desistimos.
As “resoluções de ano novo”, como são conhecidas, raramente conseguem sobreviver à passagem dos primeiros meses do ano, e no rastro daquela animação toda fica a sensação de que, mais uma vez, muitos de nossos objetivos e expectativas acabaram sendo negligenciados, relegados a um futuro que não sabemos quando chegará.
A sensação muitas vezes é de impotência — sabemos que queremos transformações, mudanças, realizações, mas parece que o “como” fazer isso nos escapa, e as realizações tão almejadas acabam se esvaindo, como areia fina, por entre os dedos.
Com o passar do tempo, ano após ano vamos “aprendendo” que essas resoluções são assim mesmo — entusiasmos passageiros, visões fugazes de um futuro melhor, mas que acabam sempre na pilha do “fazer amanhã, ou no ano que vem”. E, no ano que vem, deixamos as coisas para o outro ano!
Para interromper esse círculo vicioso, este é um momento especial. Depois do carnaval, estamos com as baterias recarregadas, e contamos ainda — no Brasil — com o entusiasmo renovado de um ano que, a bem da verdade, realmente ainda está só começando.
Por isso, tire da gaveta aquelas resoluções de janeiro, pois a hora de começar a realizá-las pode ter acabado de chegar! Vamos à parte prática:
1. Pegue papel e caneta.
2. Faça uma lista de todos os objetivos que você gostaria de alcançar este ano. Não é hora de ser seletivo (essa hora ainda virá); apenas escreva, livremente, tudo aquilo que você gostaria de realizar este ano. Além das resoluções de ano novo, inclua outras, tantas quanto quiser.
3. Agora, designe para cada objetivo um nível de prioridade (A – alta prioridade, “quero realmente realizar este objetivo este ano”; B – prioridade média, “quero muito realizar, mas pode esperar mais um pouco”; C – baixa prioridade, “gostaria de realizar, mas no fundo não faz tanta diferença assim”).
4. Refaça as listas, dividindo-as em três, conforme a prioridade: Lista A, Lista B e Lista C.
5. Agora é a hora de ser seletivo. Seja realista — veja o que você realmente quer, reflita sobre a sua lista de prioridades e seu tempo disponível — e, depois de ter listado tantos desejos, escolha aqueles que mais fazem sentido para você.
6. Agora pense: de todos os objetivos da Lista A, qual é o mais importante? Qual o primeiro objetivo ao qual você irá se dedicar?
7. Depois de escolhido o objetivo, pergunte-se: esta semana — ou este mês —, qual é o primeiro passo que posso dar em direção ao meu objetivo? Comece com tranquilidade, sem dar um passo maior do que a perna.
8. Siga a mesma fórmula para trabalhar os próximos passos e os próximos objetivos.
E feliz ano (quase) novo!

Tomás Bittencourt